‘’İş dünyasında her kurum kendi tomografisini çekmek zorunda’’

Covid-19 salgını yaşamı radikal biçimde değiştirdiği gibi iş hayatını da dönüşüm eşiğine taşıdı. Kariyer.net’in son araştırmalarından birine göre koronavirüsün çalışma hayatına yönelik önemli etkileri olacak. Araştırma sonuçlarına göre beyaz yakalı çalışanların yüzde 47’si uzaktan çalışmanın kalıcı olmasını istiyor. Bu da iş yapış biçiminin önümüzdeki dönemde büyük ölçüde dijitale kayacağına ve mümkün olan sektörlerde uzaktan çalışmanın yeni ‘’normal’’ olacağına işaret ediyor. Peki, bu durum çalışma süreçleri, çalışan yönetimi, ücretlendirme gibi kavramlarda ne gibi farklılıkları getirecek? Yeni çalışma düzeninin kilit kavramları ne olacak? İK politikaları nasıl bir zihinsel değişime gitmeli?

Çalışanlar kadar kurum ve şirketler açısından da yeni bir dünya yeniden kurulurken Boğaziçi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Ayşegül Toker ve uzun yıllar İnsan Kaynakları yöneticiliği yapan; çalışmalarını bağımsız danışman olarak sürdüren; halen Boğaziçi’nde dersler vermekte olan mezunumuz İdil Türkmenoğlu’nun görüşlerine başvurduk.

Genel bir soruyla başlayalım dilerseniz; Covid-19 iş dünyasını nasıl etkilemekte ve gelecek dönem için öngörüleriniz neler?

Ayşegül Toker- Uzun zamandır dijital dönüşüm konusunda çalışmalar yürütüyorum. Tam da bu dönemde sosyal medyada rastladığım şu soru dikkat çekiciydi;  ‘’Şirketinizdeki dijital dönüşümü kim yönetiyor?’’ Seçenekler ise şöyle verilmişti; CEO, CTO ve Covid-19.  Doğru cevabın bu şartlarda Covid-19 olması hiç şaşırtıcı değil.

Salgın çok kısa süre içinde tüm dünyada büyük bir değişime sahne oldu. Bir takım şanslı sektörler hızla dijitale geçtiler. Üniversitemiz de en hızlı biçimde uzaktan çalışma ve uzaktan eğitime geçebilen şanslı kurumlardan biriydi. Gördüğümüz kadarıyla dijitalleşmeye yatırım yapan kurumlar bu dönemde uzaktan çalışma sistemine geçişte sorun yaşamıyor. Sektör bazında eğitim, bankacılık, sigortacılık, finans ilk akla gelenler…

Çalışan profili bazında bakıldığında ise ‘’Knowledge Worker’’ olarak tanımlayabileceğimiz bilgi, fikir, içerik üretimi alanında çalışanlar bu şanslı kesimin içinde yer alıyor. Tabii burada en önemli konu evden çalışmanın tanımlanması. Tam zamanlı, esnek veya tamamen ‘’freelance’’ olarak, bir ‘’Knowledge Worker’’ olarak evden çalışıyor olabilirsiniz.  Ancak ülkemizin pek de hazır olmadığı bir konu bu. Zira iş tanımlarının net biçimde yapılmamış olması, bu tanımların birbirinden farkının net şekilde konulamaması ülkemizde bir sorun.

Yaşadığımız bu süreçte tüm dünyada ekonomiler küçülüyor. Maliyetlerin düşürülmesi yönünde dünyada ‘’Re-invention of Business’’ kavramı üzerine konuşuluyor. Şirket maliyetlerinin ilk kalemi binalarla ilgili büyük giderler ise ikinci büyük kalem de çalışan maliyeti. Bu durumda bazı sektörlerde ne yazık ki işten çıkarmalar yaşanacak. Bazı kurumlar ise işten çıkarma yerine çalışan profilini yeniden tanımlayacak. Bazı işler artık freelance veya esnek zamanlı çalışarak da yapılabilecek.

İdil Türkmenoğlu- Ben de öncelikle Covid-19 salgınının organizasyonlara etkisini, kurum kültürü, değerler ve liderlik açısından değerlendirmeye çalışayım. Bu salgın, işyerlerinin sadece operasyonel ve teknolojik değil, zihniyet dönüşümüne de yarıyor.  En başta, her değişim gibi, uzaktan çalışma, online toplantılar, yeni usul proje yönetimi, devam-devamsızlık durumunun, mesai saatlerinin anlamsızlaşması gibi yenilikler insanların kabullenme aşamasına gelene dek red ve direnişle karşılaşıldı.

‘’İş dünyasında herkesin kafası karışık’’

Tepe yöneticiler hatta patronlardan başlamak üzere her kademede şu ikilemi gözledim: Verdiğim karar, yaptıklarım “fırsatçılık mı?” yoksa “olması gereken/yerinde” mi? Şokun ardından, önce  var olan düzeni yeni ihtiyaçlara göre organize etme, harcamaları kısma veya nakit getirme çabaları başladı. Bu dönemde dahi “fırsatçı” görünmemek için “uygun ve yerinde” olan müşteriyi aramaktan, çalışanların birikmiş izinlerini kullandırmaktan, ilgili ürün reklamları yapmaktan çekindiler. Çalışanların, insan kaynaklarının ve tepe yöneticilerin kafasının karışık olduğunu görüyorum.

Kariyer.net’in araştırmasında, evden çalışma konusundaki görüşler; çalışanları da İnsan Kaynakları Uzmanlarını da tam olarak üçe bölüyor. Daha verimli, daha verimsiz ya da fark etmedi diyenler eşit.  Daha da enteresan olan sonuç, daha verimli diyenler “motivasyonum artıyor” ve “odaklanabiliyorum” diye açıklarken, daha verimsiz diyenler de “motivasyonum düşüyor” ve “odaklanamıyorum” diyor. Bu noktada da ikinci kafa karışıklığı ortaya çıkıyor. Bu zorunlu değişimi taviz gibi görmek ve bunun huzursuzluğunu yaşamak. Bazı yönetimler, İK yapıları var ki  yıllarca çalışanlarını kontrol altında tutmaya çalışmış, parmak basarak giriş çıkış saatlerini kontrol etmiş, 20 dakika geç kalana uyarı göndermiş,  masa bilgisayarlarından sosyal medyaya girmeyi yasaklamış… Uzaktan çalışma, esnek çalışma defalarca gündeme gelmiş ama türlü bahanelerle reddetmişler. Şimdi mecburen geçilen bu durumun “taviz veriyoruz” algısı yaratması da normal. Ancak bunun bir değişim olduğunu kabul ederlerse, kendileri de organizasyonlar da rahatlayacak

Organizasyonlarda, özellikle İK tarafında iş yapış biçimlerinde ne gibi dönüşümler beklenebilir?

İdil Türkmenoğlu- Tüm organizasyonlar, zamandan ve mekândan bağımsız olarak  ekipleri hedefe koşturmayı, yönetmeyi değil yönlendirmeyi öğrenmek zorunda. Bu da değerlerin tanımlanması, etik anlayışının yaygınlaştırılması,  iş yapma biçiminin herkese aktarılması, istenen sonuçların paylaşılıp sadece uygunsuzlukların yönetilmesi  ile olacak. Bu da çoktandır değişmek zorunda olan klasik İK sistemlerini bir anda yıkacak.

Bazı IK yöneticilerinin bu dönemde aday çalışanlarla görüşme yaparken ‘’Karantina dönemini nasıl geçiriyorsunuz?’’ yönünde sorular sorduğuna dair tanıklıklar oldu ve sosyal medyaya da yansıdı. Bir İK’cı olarak bu yaklaşımı nasıl yorumlarsınız?

İdil Türkmenoğlu- Aslında konu edilen, ‘’Dört yıllık üniversite döneminde neler yaptın veya sana tanınmış böyle bir süre varken, bunu nasıl değerlendirdin?’’ sorusu. Üniversiteyi öğrenimin boyunca sadece derslerine odaklanıyorsan o da iyi ama o zaman ortalamanın yüksek olması gerekir. Eğer sosyal faaliyetlere katıldıysan, okulda başka sorumlulukları aldıysan, notlarının o kadar da yüksek olmaması açıklanabilir.

Tabi burada önemli bir fark var, insanlar, bu salgınla beraber değişime red ve direnç yaşadılar. Herkes farklı boyutlarda yaşadı, farklı algıladı. Mülakatçının bakış açısıyla adayın bakış açısı aynı olmayabilir. Bu konuda doğru ve yanlış davranmış değerlendirmesi yapmak tehlikeli olur. Herkesin koşulları, hazırlık düzeyi, anlayışı farklı. Fakat yeni durum içinde korku yaşayan biriyle, bunu bir gelişme fırsatı olarak gören birinin davranışları tabii ki farklıdır ve işveren açısından ikincisi daha dirençli ve yapıcı göründüğü için tercih edilebilir. Önemli olan başımıza gelen durumları nasıl yorumladığımız, bununla nasıl başa çıktığımız yerdedir. Eğer bir aday bana “Kontrol edemediğim bir şey için bu kadar çok üzülmeme gerek yoktu, keşke bu zamanı durmaya değil kendi gelişimim için harcasaydım’’ derse, bunu da durumdan ders çıkarmış olarak yorumlarım.

‘’İşyerinde herkes eşitlendi’’

Gelinen bu noktada kurum kültürünün önemi daha kuvvetli olarak hissediliyor. Bugüne dek nasıl bir yetenek yaklaşımı ve iş yapma kültürü yarattıysak, onu yaşıyoruz. Yaşamı prosedürler ve kontroller üzerine kuranlar zorlanırken, yeteneklerine (insanlarına) özgürlükçü bir ortam yaratıp, değerler üzerine bir bağlamda iş sonuçlarına odaklanmış şirketler hızlıca uyum sağladılar.İşyerinde eşitlik, hiç değilse ufak bir açıdan, geliyor. Ekran başındaki toplantı uygulamalarında - en azından görüntüde - herkes eşitlendi. Masa başında oturmak yok, herkes yan yana kutulara dizilmiş. Odalarda yapılan toplantılarda herkese çay dağıtılırken bazı yöneticilerin önüne özel hazırlanmış içeceğini bırakan servis elemanları da yok artık.

İş yapış süreçlerinin dijitalleşmesi doğru iş tanımına bağlı

Ayşegül Hocam, siz iş tanımının önemli olduğunu belirttiniz. Covid-19 sonrası dijitalleşmeyle beraber yeni çalışma modelleri gelecek diyebilir miyiz?
 

Ayşegül Toker- Türkiye’de şirketlerin dijitalleşme yolculuğunda hangi noktada olduklarını tespit etmek, dijital kabiliyetlerini analiz etmek ve dijital potansiyellerini ortaya çıkarmak amacıyla 2015 ve 2016 yıllarında yapılan ve bizim de akademik paydaşı olduğumuz Accenture Dijitalleşme Endeksi’nde  şirketlerin dijital yeteneklerini ‘Dijital Strateji’, ‘Dijital Hizmetler’ ve ‘Dijital Operasyonel Yetkinlikler’ olmak üzere üç temel boyutta değerlendirmiştik.

Türkiye’nin en büyük 500 şirketinden örneklem alınan bu çalışmaya atıfla vurgulamak istediğim konuların başında şirketlerin operasyonel süreçlerinde ve müşteriye dönük süreçlerinde dijitalleşmeye verdikleri önem geliyor. Araştırmamızda da gördüğümüz üzere iç organizasyonel süreçlerde dijitalleşmeye yatırım yapan şirketler en başarılı olanlardı. Bugüne gelirsek; evden çalışmanın yeni bir çalışma modeli olarak kalıcı olması için iş yapış süreçlerinin dijitalleşmiş olması gerekiyor. Dijitalleşmiş olmanın ölçütünün Zoom üzerinden toplantı yapmakla sınırlı olmadığını belirtmem lazım. Yine üniversitemizden örnek vermek gerekirse; okula kayıt süreçlerimizde, EBYS gibi hayata geçirilen sistemlerde, ıslak dijital imza işlemlerinde bu süreçleri uzun zamandır uygulamaktayız.

‘’Haftanın beş günü çalışmak rafa kalkabilir’’

Uzaktan çalışma sistemine dönecek olursak; bu sistemin kalıcı olabilmesi için belli yaklaşımların benimsenmesine ihtiyaç var. Öncelikle haftanın beş günü çalışmak zorunda değiliz. Fakat bunun için her şeyden önce doğru çizilmiş bir iş tanımına ve bir iş paylaşım planlamasına ihtiyaç var. Ayrıca nasıl yeni iş yaratılabileceğinin düşülmesi de gerekiyor. İş yapanlara bu süreçlerde iyi bir eğitim verilmesi önem kazanıyor bu noktada. İK uzmanları ve iş tasarımcılarına bu açıdan önemli görevler düşeceğini düşünüyorum. Bu süreçte uzaktan çalışanların performanslarının nasıl ölçüleceği ise ayrı bir konu. Eğer siz iş tanımını iyi yaparsanız iş süreçlerini ve çıktılarını ölçebilirsiniz. İş performansı, işin doğru yapılıp yapılmadığını ölçmektir. Bu ölçümlemeyi en başarılı uygulayan sektörlerin başında yazılım sektörü örneğini verebiliriz.

İş tarifi, iş süreçlerinin girdi ve çıktıları, operasyonel süreçlerde dijitalleşme bu dönem çok önem kazanan konular.  Ayrıca ücretlendirme yine öne çıkan bir konu. Bazı ülkelerde uzun zamandır ücretlendirme saat bazında da uygulanıyor. Uzayan iş saatleri bu yöntemle telafi ediliyor. Uzaktan çalışma ile değişen, uzayan iş saatlerinde saat bazlı ücret gibi kavramları da düşünmek durumundayız.  Gelecekte de otomasyon, veri analitiği, yeniden ölçeklendirme gibi kavramlar çok önemli olacak. Kısacası, bu dönemde her kurumun kendine bakıp iş süreçlerine dair bir tomografi çekmesi şart görünüyor.

‘’Ölçek ekonomileri değişecek; küçülerek daha akıllıca iş yapmak zorundayız’’

Peki, önümüzde henüz belirsiz bir süreç ve ekonomik kriz varken kurumlar geleceğe nasıl hazırlanmalı?

Ayşegül Toker- Her kriz fırsatları da doğurur. Bu yaşadığımız bir sağlık krizi olduğu kadar büyük bir ekonomik kriz aynı zamanda. Bu süreçte ayakta kalmak isteyen şirket ve kurumlar dijitalleşmenin olmazsa olmaz üç unsuru olan otomasyon, veri toplama ve toplanan veriyi analiz etme kapasitelerine yatırım yapmak zorunda.

Yaşadığımız bu salgın ile birlikte verinin ne kadar önemli olduğunu gördük. Bu dönemde içinde Boğaziçili mezunlarımızın da yer aldığı; ATM’lerin sterilizasyonu için geliştirilen Money Wash gibi otomasyon sistemlerinin öne çıktığı projeler geliştiriliyor. Robotik uygulamalar, yapay zekâ ile birlikte hızlı bir gelişim içinde. Hastalara hemşirelerin değil robotların ilaç götüreceği bir dünyaya doğru ilerliyoruz. Bu alanda daha pek çok önemli projenin ortaya çıkacağını düşünüyorum. Yine bu dönem yapay zekâ temelli uygulamalar, robotlar, tele-tıp gibi çok sayıda projenin hayata geçtiğini görüyoruz. Kodlama önem kazandı. Bizim de bu alanda iş yapacak insan kapasitesine yatırım yapmamız kaçınılmaz.

Dünyada artık dikey değil yatay büyümeye doğru bir eğilim olacağını öngörmek mümkün. İnsanlar büyük oteller yerine yaz tatillerini yazlık ev, devre mülk veya tekne kiralayarak geçirecek.  Oteller, havayolu şirketleri daha az müşteriye kapılarını açacak. Bu dönem ortaya çıkan bu yeni eğilimler ölçek ekonomilerini de değiştirecek. Küçülerek daha akıllıca iş yapmak zorundayız ve bu da sabit maliyetlerin azaltılmasının yollarını bulmak demek.

 

Ayşegül Toker Kimdir?

Boğaziçi Üniversitesi İİBF Dekanı olan Prof. Dr. Ayşegül Toker’in araştırma alanlarıın başında teknoloji, organizasyonlar ve tüketicilerin teknoloji adaptasyonu, sosyal ağlar ve medya, müşteri ilişkileri yönetimi, e-hizmetler ve mobil uygulamalar, teknoloji tabanlı pazarlama geliyor.  Sosyal medya, lokasyon bazlı pazarlama, online topluluklar, mobil pazarlama, işletme mükemmelliği ve müşteri ilişkiler yönetimi alanlarında çok sayıda makalesi bulunan Toker,  2011’de McGraw Hill tarafından yayınlanan  “Mobile Marketing: Fundamentals and Strategy”  kitabının yazarlarından biri. Son yıllarda dijitalizasyon stratejileri, sosyal medya ve dijital pazarlama konularına yoğunlaşan Toker, aynı zamanda ülkemizde girişimcilik kültürü geliştirmek üzere gençlere ve kadın girişimcilere yönelik çeşitli  projelere imza atıyor.

İdil Türkmenoğlu Kimdir?

Kadıköy Anadolu Lisesi’nin ardından Boğaziçi İşletme Bölümü'nden mezun oldu. Doğuş ve Boyner Gruplarının çeşitli sektörlerdeki şirketlerinde çalıştı. Bank of America'da iş üzerinde eğitim gördü ve Wharton'da Stratejik İK sertifikasını aldı. 2003-2005 arasında sabbatical yaptı, University of Michigan'da “Pozitif Yönetim”in çalışmalarına katıldı.  İstanbul Ticaret Üniversitesi’nde Uygulamalı Psikoloji lisansüstü çalışmasını tamamladı, sırasıyla İstanbul, Yeditepe ve Koç üniversitelerinde ders verdi. Halen Boğaziçi’nde derslerine devam ediyor.

2018’de Boyner Grup’ta İnsan Kaynakları, Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik’ten Sorumlu Başkan Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi rolünü bırakarak serbest çalışmaya başladı. Şu anda ulusal ve uluslararası düzeyde kurumların tepe yönetimlerine "kültür, insan, organizasyon ve sürdürülebilirlik" konularında stratejik danışmanlık yapıyor. Bağımsız Yönetim Kurulu Üyelikleri var. Sahne Sanatları üzerine sosyal bir girişim olan Çocuk Genç Sanat Tiyatro’nun kurucularından. Çeşitli internet sitelerinde, Boğaziçi’nde, Cosmopolitan'da ve Milliyet’te köşe yazıları yayımlandı. İlk kitabı "Ofis Hikâyeleri" Kasım 2005'te Epsilon'dan, sekizinci baskısı yapılan “Pozitif Yönetim” Elma’dan yayımlandı. 2019 yılında Işıl Taysever ile birlikte Torpil Değil Networking kitabını yayınladı. Son kitabı Kurumsal İç İletişim ise 2019’da yayınlandı. Sektörel birçok ödülün sahibi, ayrıca 50 CHRO arasında yer alıyor. Global mentor.